از بحران مهارت سازمان‌ها تا مقابله با جابجایی بی‌ضابطه مدیران
اگرچه انتقادات بسیاری به سیستم جذب نیروهای توانمند در دستگاه‌های اجرایی وجود دارد، اما مدیران و کارشناسان متفق‌القول معتقدند بخش عمده‌ای از ناکارآمدی نظام اداری کشور به توانمند نبودن نیروهای تربیت شده در دانشگاه برمی‌گردد.
به گزارش گروه رسانه های خبرگزاری تسنیم، با توجه به تصویب قانون منع به‌کارگیری بازنشستگان و وجود نگرانی‌هایی در مورد چالش‌های احتمالی ناشی از حضور مدیران جوان در عرصه مدیریت کشور در سطح ملی، نشست بررسی چالش‌های جانشین‌پروری در نظام مدیریتی کشور با حضور زهرا احمدی‌پور، رئیس مرکز آموزش مدیریت دولتی، عمران رمضانی، رئیس امور آموزش و بهسازی نیروی انسانی سازمان اداری استخدامی کشور و حمید زارع، استاد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران در ایرناپلاس برگزار شد.
**آزمون استخدامی کنونی، سنجش حرفه‌ای افراد نیست
نظام جذب نیروی کار در حال حاضر برای به‌کارگیری نیروی جوان، کارآمد هست یا خیر؟ آیا در مقایسه با کشورهای توسعه‌یافته شرایط جذب ما منطقی است؟
زارع: سیستم اداری دولتی ما فربه است، البته چند سالی هست که برنامه‌ای شروع شده و سالانه پنج درصد (با تأیید خانم دکتر احمدی‌پور) از وزن دولت کاهش پیدا می‌کند و این مسئله قابل‌توجه است. سیستم دولتی نیازی نیست که به این حد بزرگ باشد. از تجربیات کشورهای دیگر استفاده نمی‌کنیم. در حال حاضر از طریق آزمون نیروی جوان را می‌خواهیم جذب کنیم، آزمونی که بخشی از سؤالات آن به شایستگی حرفه‌ای فرد ربطی ندارد، یعنی سنجش حرفه‌ای افراد نیست. اگر کسی اطلاعات عمومی قوی داشته باشد در آزمون موفق خواهد شد و احتمال پذیرش‌اش بالاست. ولی مهارت‌سنجی، دانش مرتبط با شغل را بررسی نکرده و بهترین‌ها را انتخاب نمی‌کند.
به نظرم ارتباط خیلی محکمی باید بین نظام اداری و دانشگاه‌ها باشد تا بتوانند بهترین‌های دانشگاه را جذب سیستم اداری کنند و از دانش آن‌ها استفاده کنند. الان در قانون مدیریت خدمات کشوری که در آن سیستم دولتی شأن حاکمیتی دارد تا تصدی‌گرایانه، نمی‌شود خارج از دانشگاه نیرو را تزریق کرد. قاعدتاً نیروهای فرهیخته در دانشگاه پرورش می‌یابند. برای حفظ شأن حاکمیتی سیستم دولتی لازم است ارتباطی بین دانشگاه و مدیریت دولتی باشد.
در اروپا نیز سیستم معرفی افراد به سیستم از سوی مدیران یا اشخاص وجود دارد. اما تفاوت با کشور ما این است که فرد بر سر انتخاب خود می‌ایستد و اگر اشتباه کند اعتبار خود را از دست می‌دهد. بنابراین استادی که نیروی کارآمدی را معرفی می‌کند، اگر انتخابش غلط باشد باید پاسخگو باشد. این سیستم شاید خیلی کارآمدتر از آزمونی باشد که مواد آن خیلی کارشناسی‌شده و مرتبط با شغل نیست. در آزمون فعلی بهترین‌ها انتخاب نمی‌شوند. کسی باید در آزمون‌های استخدامی پذیرفته شود که از نظر تعادل روانی و شخصیتی، توان تصمیم‌گیری درست را داشته باشد.
**پذیرش افراد از طریق آزمون اجتناب‌ناپذیر است
احمدی‌پور: یک نکته را بگویم، اینکه بخواهیم ورود نیروی انسانی از طریق آزمون را به این نحو نقد کنیم، به نظرم شاید واقع‌بینانه نباشد. دو حالت دارد؛ یا از طریق روابط، نیروها وارد سیستم می‌شوند که همین سیستمی که همه به آن ایراد می‌گیریم و می‌گوییم این نیروها وابستگان مدیران هستند و شایستگی در جذب آن‌ها اتفاق نیفتاده است. در دانشگاه هم نمی‌توان بدون معرفی سنجش دانشجو جذب کرد. اگر بناست رویه به سمت جذب نیروهای با مهارت بیشتر برود، لازمه آن این است که معیاری بگذاریم و آن سنجش از طریق آزمون است که افراد از دانشگاه‌های مختلف در آن رقابت می‌کنند.
اطلاعات عمومی را یک حسن برای جذب افراد در سیستم اداری می‌دانم. به دلیل اینکه وقتی کارشناس اطلاعات عمومی ندارد، تا وارد یک بخش می‌شود به‌صورت جزیره‌ای عمل و فکر می‌کند. همه دنیا همان اتاق خودش است و کاری به این ندارد که تکلیف او باید با سایر تکالیف جمع شود و برآیند آن پیشرفت نظام اداری شود. اما بعد از آزمون، افراد وقتی وارد دستگاه می‌شوند مصاحبه‌های اختصاصی دارند.
سال 77 که در وزارت کشور بودم درخواست جذب نیرو از طریق استخدام کردیم، چون هم‌زمان 15 کارشناس با هم بازنشسته می‌شدند. بهترین سرمایه‌های انسانی الان در وزارت کشور در آن دفتر کسانی هستند که سال 77 از طریق آزمون وارد شدند. سه برابر ظرفیت نیرو اعلام شد، از دانشگاه‌های معتبر با شرایط خوب، هر کدام که مهارت بیشتری داشت، تکنیک‌های بهتری برای آن کار بلد بود، بینش بهتری به موضوع داشت و انگیزه بیشتری برای کار داشت جذب شد و الان کارشناس‌های حرفه‌ای هستند که دستگاه حاضر نیست حتی یک نفر از آن‌ها را به دستگاه دیگری بدهد.
**ارزیابی نیمرخ شایستگی، شرط نصب مدیران از آغاز امسال
الان هم اضافه ظرفیتی که اعلام می‌شود در دستگاه‌ها از طریق سنجش مهارت‌ها و توانمندی‌های افراد انتخاب می‌کنند. این ما را به سمت کارآمدی نظام اداری می‌برد. یعنی اگر انتظار داریم متناسب با آن شغل کسی را بیاوریم که از پس کار بر بیاید در همین دو فرایند مصاحبه تخصصی و آزمون اتفاق می‌افتد.
در بحث مدیران از طریق کانون‌های ارزیابی از ابتدای 97 بحث جذب و ارتقای مدیران انجام می‌شود. 11 تست روانشناسی انجام می‌شود، یعنی در آزمون‌های مختلفی تست می‌شوند و وقتی امتیاز لازم را می‌گیرند، تست‌های روانشناسی، مباحث رفتاری و مهارت تصمیم‌گیری آن‌ها سنجیده شده است. از اول 1397 نمی‌توان مدیری را منصوب کرد که از کانون‌های ارزیابی نیمرخ شایستگی نگرفته باشد.
**سیستم جذب نیرو در کشور بر اساس کارایی است، نه موقعیت شغلی
رمضانی: سیستم جذب در دنیا یا بر اساس کارایی شغلی است و یا بر اساس موقعیت شغلی است. در کشور ما جذب بر اساس کارایی است و هنوز بر مبنای موقعیت شغلی انتخاب نمی‌کنیم. در حال حاضر اگر بخواهیم کسی را انتخاب کنیم تا استعدادهای مدیریتی را نشان دهد و جانشین شود باید با ابزارهای تمرینی و غیرتمرینی تست دهد. تست‌های مختلف روانشناسی، ذهنی، شخصیتی، مصاحبه، بازی‌های گروهی، ایفای نقش و... است. یعنی هر یک از افراد توسط ارزیابان حرفه‌ای ارزیابی می‌شوند و در نهایت یک جلسه که همه ارزیابان نظر می‌دهند نیمرخی به‌دست می‌آید که سه حالت دارد؛ فرد دارای شایستگی مدیریتی است که اگر 60درصد تمام نمرات را بگیرد گواهینامه مدیریتی دریافت می‌کند و از افرادی خواهد بود که در بانک اطلاعات افرادی که دارای استعداد مدیریتی هستند، قرار می‌گیرد. فردی که نمرات در حد 50 تا 60 می‌گیرد، باید در برنامه‌های توسعه شرکت کند، حالت سوم کسی است که به هر دلیلی استعداد مدیریتی ندارد و از فرایند خارج می‌شود تا در فرایند بعدی اگر بخواهد، بیاید و شرکت کند. سیستم جذب در ژاپن دو گونه است که خیلی افراد حاضر نیستند در فرایند جذب برای مدیر شدن قرار بگیرند، چون فرایند پیچیده‌ای دارد که هر کسی حاضر نیست در آن قرار گیرد.
در کشور ما نیز فرآیند آموزش و توسعه مدیران استقرار پیدا کرده است و از سال 94 در مرکز آموزش مدیریت دولتی مشغول به کار است. مثلاً وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی با نظارت سازمان استخدامی یک کانون ارزیابی تشکیل داده و در تمام مجموعه‌های تابع وزارتخانه اگر کسی بخواهد مدیر شود باید در این کانون ارزیابی شود. این شروع کار است و نمی‌خواهیم همه مدیرانی که در حال حاضر فعالیت می‌کنند را بیرون کنیم. اگر بخواهیم یک نفر را جایگزین کنیم، باید در کانون مورد ارزیابی قرار گیرد. این فرایند تازه شکل گرفته و از ابتدای 1397 کسی نمی‌تواند انتصاب شود یا ارتقا یابد، مگر اینکه شرایط عمومی مدیر شدن در آن سطح را داشته باشد. یکی از آن شرایط عمومی آن، برخورداری از گواهینامه شایستگی عمومی احراز سمت‌های مدیریتی است. احتمال دارد از این مسیر از ده مورد یک مورد مدیر غلط انتخاب شود و سعی کردیم انتخاب غلط را کم کنیم.
زارع در واکنش به صحبت‌های رمضانی در مورد فرآیند جدید آموزش و توسعه مدیران اظهار داشت: اگر این فرایند باشد خوب است، یعنی در هر اداره‌ای پنج نفر این تست‌ها را بدهند و قبول شوند، می‌دانیم در این اداره پنج نفر با سلایق مختلف داریم و هر مدیر بالادستی می‌داند که از این نفرات باید انتخاب کند.
احمدی‌پور در توضیح این فرآیند گفت: با این کار، اولویت انتخاب را افزایش می‌دهیم. در مرحله بعد، دستگاه نظارتی است که مطابق این مصوبه اگر برای کسی حکم مدیریتی بزنید اما این شایستگی‌ها را نداشته باشد، دستگاه نظارتی می‌تواند ورود کند و بگوید به چه استنادی این انتخاب انجام شده است. یکی از اشکالات در سیستم مدیریت این است که در چرخه فعالیت اداری، دائم این رصد و نظارت را انجام نمی‌دهیم.
یعنی با این فرایند دیگر نباید مدیری از دستگاهی به دستگاه دیگری که در زمینه فعالیت آن تخصص ندارد برود؟
رمضانی: باید نباید ندارد، ولی باید این اتفاق به حداقل برسد.
**طرحی برای مقابله با جابه‌جایی بی‌ضابطه مدیران
چه تضمینی است که مدیر دیگری نیاید و این فرآیند را تغییر دهد؟
احمدی‌پور: این فرآیند اکنون به قانون تبدیل شده است و دستگاه نظارتی می‌تواند برای جلوگیری از خطا ورود کند. مصوبه شورای عالی اداری است که رئیس‌جمهور آن را ابلاغ کرده است، یا باید لغو مصوبه را بگیرند که باید کل اعضای شورا را متقاعد کنند که چرا می‌خواهند مصوبه لغو شود و چه اشکالی وجود دارد، در غیر این صورت به شأنیت فرد نیست و هر کسی که باشد مکلف به اجراست.
رمضانی: این سیستم را هم مبانی علمی و هم مبانی تجربی پشتیبانی می‌کند و هر کسی بیاید نهایتاً می‌تواند سرعت آن را بگیرد. بخشی از سیستم‌ها جا افتاده‌اند و مشغول به کار هستند و با آمدن هر کسی، نمی‌توان سیستم را از بین برد. من اگر سیستم را قبول نداشته باشم، نهایتاً سرعت آن را می‌گیرم. چون این یک سیستم مبتنی‌بر مبانی علمی، قانونی و تجربی است که در دنیا موفق بوده و یکی از بهترین سیستم‌هاست. قطعاً در ادامه کار پایش و نظارت این سیستم باید انجام شود که از چه جایی آسیب می‌بیند تا کنترل شود و نقاط ضعف آن بهبود یابد. برخی از موارد هم از متغیرهای غیرقابل کنترل است که در هر سیستمی ممکن است وجود داشته باشد.
زارع: این نگرانی که مدیری از پستی به پست دیگر جابه‌جا نشود درست است و در این سیستمی که طراحی شده و کار درستی است، مدیریت مسیر شغلی داریم که در آن پلکان مشاغل فرد قابل رصد است که باید در مشاغل مرتبط به هم باشد. اگر در این طرح مدیریت مسیر شغلی در نظر گرفته شده باشد، آسیب‌های نظام اداری کاهش می‌باید.
رمضانی: یکی از شرایط انتصاب مدیران، رشته تحصیلی افراد است. در حال حاضر دستگاه‌های اجرایی موظف هستند که شایستگی‌های اختصاصی سطوح مدیریتی خود را تدوین کنند. یعنی مثلاً ممکن است من شرایط مدیریت در جایگاهی را داشته باشم، اما شرایط اختصاصی را نداشته باشم. طبق مصوبه شورای عالی اداری همه دستگاه‌ها موظف هستند که علاوه بر شایستگی عمومی که سازمان اداری استخدامی اعلام می‌کند، شایستگی‌های اختصاصی سطوح مدیریتی خود را تدوین کنند و در انتصاب مدیران لحاظ کنند. اگر این اتفاق رخ ندهد، نهادهای نظارتی به‌عنوان تخلف برای آن مجموعه می‌توانند مطرح کنند.
**باید روزنه‌هایی برای حلقه بسته مدیریتی ایجاد شود
بسیار اتفاق می‌افتد که یک مدیر که به دلیل عدم کارایی از یک دستگاه خارج می‌شود، به بهانه سابقه مدیریتی در دستگاه جدید نیز مدیر می‌شود. آیا در قانون جدید می‌توان جلو چنین اتفاقی را گرفت؟
احمدی‌پور: در قانون جدید برای احراز پست باید هر دو شایستگی اختصاصی و عمومی لحاظ شود. یعنی این‌طور نیست که اگر شخصی توانایی مدیریت در وزارت بهداشت را داشت، توانایی مدیریت در وزارت خارجه را هم داشته باشد. یعنی بر اساس شایستگی‌های اختصاصی انتخاب می‌شود و رشته تحصیلی، سوابق کاری و... مورد توجه قرار می‌گیرد.
زارع: باید روزنه‌هایی برای حلقه بسته مدیریتی ایجاد شود. اینکه سابقه مدیریتی لحاظ شود درست نیست. همین افرادی که الان مدیر شدند، یک روزی بدون سابقه مدیر شدند. بنابراین، شایستگی‌هایی که در سیستم انتخاب و انتصاب قرار می‌دهیم، شایستگی‌هایی است که یک فرد ممکن است بدون سابقه مدیریتی بتواند به پست مدیریتی دست پیدا کند.
رمضانی: انتصاباتی به این شکل در یک سری از مدیریت‌ها در بخش‌های عمومی و پشتیبانی بلامانع است. مثلاً فردی که در یک وزارتخانه‌ای مدیر روابط عمومی بوده، به یک وزارتخانه دیگر به‌عنوان مدیر روابط عمومی می‌رود. اما مثلاً مدیرکل پیشگیری از بیماری‌ها در وزارت بهداشت و درمان دیگر نمی‌تواند به وزارت صنایع برود، چون شایستگی‌های اختصاصی را ندارد.
**پیامد حضور نیروهای ناکارآمد در سازمان‌ها، نارضایتی است
مسئله دیگر این است که کسی که وارد سیستم می‌شود از ماندگاری در سیستم مطمئن است. آفتی که در دستگاه‌های دولتی وجود دارد این است که برخی کارمندان وقتی از هفت خوان استخدام می‌گذرند، به نظر وارد یک حاشیه امن می‌شوند، یعنی اگر پس از مدتی کارایی خود را هم از دست بدهند سیستمی برای پایش و برخورد با آن‌ها وجود ندارد. سیستم دولتی به نظر خروج ندارد و برخی مدیران با وجود پرونده تخلفی که عمومی شده همچنان در سیستم مشغول به کار است. برای این معضل چه راهکاری در نظر گرفته شده است؟
احمدی‌پور: در سازمان اداری و استخدامی این موضوع متولی دارد که باید همان فرد جوابگو باشد که خود این سؤال موضوع یک بحث جدی است.
رمضانی: در حال حاضر سیستم جذب نیروی رسمی و قطعی کمتر است. بیشتر، نیروهای پیمانی وارد می‌شوند و نیروها در مشاغل حاکمیتی می‌توانند استخدام رسمی شوند، در مشاغل غیرحاکمیتی به‌صورت قراردادی یا پیمانی می‌توانند کار کنند که هر سال باید تمدید قرارداد شوند. قطعاً در انتهای سال با سه شاخص رضایت ارباب رجوع، ارزیابی عملکرد و شرکت در دوره‌های آموزشی مربوط برای ادامه کار تعیین تکلیف می‌شوند.
در گذشته بیشتر نیروهای سازمان‌ها رسمی و قطعی بودند و تعداد قراردادی‌ها خیلی کم بودند و یک فرد بعد از ده سال می‌توانست رسمی شود، ولی الان این‌طور نیست. در حال حاضر اکثر افرادی که از آزمون‌های استخدامی که سازمان استخدامی از طریق سازمان سنجش برگزار می‌کند پذیرفته می‌شوند، به‌صورت پیمانی هستند و بعد از طی مراحلی فقط برای مشاغل حاکمیتی، رسمی و قطعی می‌شوند.
احمدی‌پور: این فرایند حاشیه امن را می‌گیرد که فرد فکر کند وارد شده و دیگر مورد سنجش قرار نمی‌گیرد.
زارع: در قانون مدیریت خدمات کشوری همان‌طور که گفته شد پیش‌بینی‌هایی صورت گرفته که این آفت به‌وجود نیاید، ولی باز جلوی آفت را نمی‌گیرد به دلیل اینکه وقتی نیرویی وارد سازمان می‌شود (به‌صورت قراردادی، پیمانی یا رسمی)، بعد از یک یا دو سال همخونی سازمانی پیدا می‌کند، یعنی با کارکنان دیگر یا با مدیر دوست و رفیق می‌شود و بخشی از خانواده می‌شود. طبیعتاً مدیرانی که نسبت به عملکرد خودشان جایی برای قضاوت و پاسخگویی نمی‌بینند، آدم‌های ناتوان و ضعیف را هم تحمل می‌کنند و هیچ اقدامی در جهت تصحیح عملکردشان انجام نمی‌دهند. این افراد در سازمان می‌مانند، حقوق می‌گیرند و کار هم نمی‌کنند، هیچ اتفاقی هم نمی‌افتد.
مشکل ما این است که عملکردها را مورد سنجش قرار نمی‌دهیم. فقط ورود به سازمان دولتی سخت است ولی ماندن در آن اصلاً دشوار نیست. اگر میزان برخوردهایی که مدیران دولتی با مجموعه عوامل ناکارآمد و ضعیف انجام می‌دهد، پیدا کنید خیلی عدد کوچکی خواهد بود. در حالی که نیروی ناکارآمد در سازمان‌ها کم نداریم، تعداد کمی از این افراد بر اساس رای تخلفات اداری اخراج می‌شوند. پیامد حضور نیروهای ناکارآمد در سازمان‌ها، همین نارضایتی است که می‌بینیم، ولی چون مدیران بازخواست نمی‌شوند این نیروها را نگه می‌دارند. این یکی از ضعف‌های ما است که باید به سمت ارزیابی عملکرد برویم تا مدیران هر سال ارزیابی شوند و از آن‌ها بازخواست شود.
**افرادی که از دانشگاه وارد سیستم می‌شوند، حتی یک نامه اداری بلد نیستند بنویسند
یک مسئله دیگر، توانمند نبودن نیروهای تربیت شده در دانشگاه است که آمادگی پذیرش مسئولیت را ندارند. در سازمان استخدامی چه برنامه‌ای برای همکاری با نظام آموزش عالی برای تربیت و توانمندی نیروها دارید؟
احمدی‌پور: این موضوع در حیطه وظایف سازمان اداری استخدامی نیست. وزارت کار برنامه‌ای را با مصوبه شورای عالی اشتغال شروع کرد تا افرادی که از دانشگاه فارغ‌التحصیل می‌شوند تا زمانی که بخواهند، جذب بازار کار شوند. تحت عنوان دوره‌های مهارت‌افزایی به نسبت ارتباطی که با آن رشته تخصصی دارد وارد یک بنگاه کند و مبلغی هم پیش‌بینی شده بود که در قالب کارورزی به افراد حقوق پرداخته شود و قرار شد در بودجه سالانه دستگاه‌ها پیش‌بینی شود تا افراد مهارت‌های لازم برای ورود به شغل را به‌دست بیاورند.
بحث دیگر این است که اشکال به سیستم آموزش عالی بر می‌گردد. من که در دهه 60 درس می‌خواندم 6 تا 8 واحد دوره‌های کارورزی به نسبت رشته در دستگاه مربوطه داشتیم و با گواهی آن دستگاه فارغ‌التحصیل می‌شدیم. یعنی به‌طور طبیعی با سیستم اداری و کار آشنا می‌شدیم. به‌دلیل تلاش برای کوتاه‌تر کردن دوره‌های آموزش، این از سرفصل‌های دوره‌های آموزشی حذف شده است. به نظرم سازمان نمی‌تواند در این حوزه ورود کند. از یک سو وزارت کار باید در این زمینه ورود کند و از سوی دیگر، وزارت علوم باید در آموزش‌های خود بازنگری کرده و مهارت‌آموزی و کارورزی را مجدد در سرفصل‌های آموزشی احیا کند.
به‌طور طبیعی، افرادی که از دانشگاه وارد می‌شوند حتی یک نامه اداری بلد نیستند بنویسند، چگونه انتظار داشته باشیم که بخواهند جذب شوند و موفق عمل کنند. یعنی حتماً نیاز هست که دوره‌های آموزشی را به‌طور خاص بگذرانند و آماده ورود به سیستم اداری شوند. از این جهت، این خلأ در همان‌جاست که سعی کردند دوره‌ها را کوتاه کنند، اما شخصی که در کلاس می‌رود درس‌ها را به‌صورت انتزاعی می‌آموزد. اگر بگویید آن آموزش را به‌صورت مسئله در کشور به کار بگیر و اقدامی انجام بده یا در تیمی مشارکت کن، بلد نیست کار انجام دهد. هیچ فرقی هم نمی‌کند که دانشجوی لیسانس، فوق‌لیسانس یا دکتری باشد. اگر بتوانیم در هر سه سطح، بحث مهارت‌آموزی و کارورزی‌ها را بگنجانیم، متناسب با رشته‌های تحصیلی، رسته‌های شغلی هم مشخص خواهد بود.
**نظام آموزش عالی محتوامحور است، نه مسئله‌محور
رمضانی: نکته‌ای که باید به آن توجه کنیم این است که در حال حاضر با بحث تورم مدارک دانشگاهی روبه‌رو هستیم که حاصل نوع برنامه‌ریزی آموزش عالی در کشور است. دو نوع برنامه‌ریزی آموزش عالی داریم؛ یک نوع برنامه‌ریزی آموزشی مبتنی بر تقاضای اجتماعی که نظام آموزش عالی ما در این بخش خیلی موفق بوده و به تمام تقاضاهای اجتماعی برای آموزش عالی پاسخ داده است و کسی را در کشور نمی‌توانیم پیدا کنیم که خواسته باشد به دانشگاه برود و نتوانسته باشد برود.
دوم برنامه‌ریزی آموزش عالی مبتنی‌بر تقاضای اقتصادی است که در این زمینه موفق نبودیم. یعنی از یک طرف با بحران بیکاری تحصیل‌کرده‌ها مواجه هستیم و از طرف دیگر نیاز شدیدی به نیروی انسانی متخصص داریم. یعنی نظام آموزش عالی محتوامحور است، نه مسئله‌محور و فاصله‌ای بین سرفصل‌ها و آنچه افراد در دانشگاه‌ها یاد می‌گیرند با نیازهای واقعی، حتی نظام اداری زیاد است. این درواقع به سازمان استخدامی برنمی‌گردد و این سازمان یکی از استفاده‌کنندگان و کاربران نظام آموزش عالی کشور در بخش دولت است. اگر خروجی دانشگاه خوب باشد نیروی خوبی به کار وارد می‌شود و حتی آموزش‌های ضمن خدمت را هم کم می‌کند. کسی که مدرک دانشگاهی دارد نباید مجدد دوره‌های آموزشی را در مرکز آموزش مدیریت دولتی بگذراند چون این کار، زمان و منابع را هدر می‌دهد. این یک مسئله سیستمی است و نمی‌توان به‌صورت بخشی به آن نگاه کرد.
زارع: یکی از کارهایی که به نظرم متولی آن باید سازمان امور اداری استخدامی باشد، نیازسنجی دولت است و برآورد کند که مثلاً در پنج سال آینده به چه میزان فارغ‌التحصیل حقوق، مدیریت و یا... در بخش دولتی نیاز داریم و سهم خود را مشخص کند که دانشگاه به آن میزان نیرو تربیت کند. این همه سرمایه‌ای که صرف تولید مدرک می‌شود بازدهی لازم را ندارد.
منبع:ایرنا
انتهای پیام/
