ارتباط تفکیک جنسیتی با رضایتمندی شغلی

 

وی با اشاره به مفهوم‌شناسی لغوی دو لغت «تفکیک» و «تبعیض» خاطرنشان کرد: اکثر کلیدواژه‌هایی که در بحث مطالعات زنان مطرح است، براساس مبانی نظری محل تولد و خواستگاه آن طراحی‌شده و دریافتی که در جامعه ایران از هر یک از این کلمات صورت می‌گیرد، می‌تواند با مفهوم موردنظر یک نظریه‌پرداز غربی متفاوت باشد. مشابه این عدم دریافت مشترک از لغات مختلف را می‌توان در معاهدات بین‌اللملی دید. در مباحث جهانی و حتی فراتر از بحث زنان معمولاً یک‌سری کلیدواژه‌ها استفاده می‌شود که به دلیل عدم مفهوم‌سازی مشترک، طرفین از این کلیدواژه‌ها برداشت‌های یکسانی ندارند و ممکن است حتی برداشت آن‌ها دوگانه و متناقض باشد که همین امر موجب تنش و آسیب در درک مشترک خواهد شد. 

 

این دانش‌آموخته اقتصاد در ادامه گفت: در بحث‌های مطالعات زنان به دلیل این‌که ریشه بحث به‌نوعی به نظریه‌پردازی وارداتی باز می‌گردد، لذا باید دید وقتی این واژه از نظر آن‌ها مطرح می‌شود، چه مفهومی را به دنبال دارد. در عبارت «تفکیک جنسیتی»، واژه «تفکیک» در کلیدواژه غربی، ناظر به تفاوت قایل‌شدن بین دو گروه است. از این زاویه تفکیک جنسیتی تقسیمات مختلفی دارد. مثلاً در برخی از مکان‌ها مانند زندان‌ها، دستگاه‌های نظامی یا بخش‌های بیمارستانی برای تفکیک جنسیتی اجبار وجود دارد. در برخی موارد نیز تفکیک جنسیتی، اداری و ناشی از یک دستور رسمی از سوی حکومت است. مثلاً در لیگ‌های ورزشی مرد و زن باهم مسابقه نمی‌دهند. جای دیگری که تفکیک جنسیتی مشاهده می‌شود، جشنواره‌های زیبایی است. گروه دیگری وجود دارند که به تفکیک جنسیتی داوطلبانه معتقد هستند؛ یعنی ممکن است بحث‌هایی باشد که ما ترکیب جنسیتی را در بعضی گروه‌ها ببینیم یا همان گروه‌ها تمایل به تک‌جنسیتی‌بودن داشته باشند. مثل بعضی مدارس که تفکیک جنسیتی در آن‌ها مطرح می‌شود یا وجود واگن‌هایی مختص زنان در مترو یا قطار.

 

پژوهشگر اقتصاد خانوار افزود: وقتی بحث تفکیک جنسیتی در لغت‌شناسی مطرح می‌شود، قایل هستند که بار مثبت یا منفی گرفتن آن کاملاً با فرهنگ‌ و ارزش‌های آن منطقه ارتباط دارد. یعنی وقتی می‌گوییم زنان را از مردان جدا می‌کنیم، بر اساس این‌که این حرف را در کدام جغرافیای فرهنگی مطرح می‌کنیم، بار مثبت و منفی خاص خودش را دارد و لزوماً "تفکیک" جنسیتی به معنای "تبعیض" نیست. تبعیض به این معناست که شما با یک فرد یا گروه خاص بهتر یا بدتر از دیگران رفتار ‌کنید. مثلاً در بحث تبعیض منفی ممکن است زن و مرد کار یکسانی انجام دهند، ولی درآمد یکسانی نداشته باشند که این تبعیض باید برداشته شود.

 

وی ضمن بیان این مطلب که در داخل کشور ما صحبت از تبعیض بار معنایی مثبتی ندارد و معمولاً بدون هیچ توضیحی دارای بار منفی است، اما نسبت به بحث تفکیک معمولاً پیش‌داوری صورت نمی‌گیرد، عنوان داشت: دیدگاه جامعه ما نسبت به مسئله تفکیک، خنثی است. مثلاً وقتی راجع به مدارس دخترانه صحبت می‌کنیم، هیچ‌گاه این ذهنیت که اجحافی نسبت به دختران صورت می‌گیرد، ایجاد نمی‌شود. مسئله در خصوص اشتغال متفاوت است و بعضاً کسانی که مدافع حقوق زنان هستند، معتقدند در برخی موارد تفکیک زمینه‌ای برای اعمال تبعیض و محرومیت زنان از برخی امتیازات است. نکته‌ای که در اینجا باید به آن توجه شود این است که تفکیک به معنای احترام به تفاوت‌ها و نه اعمال محدودیت است. 

 

زعفرانچی با اشاره به این‌که تفکیک ممکن است صرفاً فیزیکی نباشد و به‌صورت ذهنی هم این تفکیک صورت گیرد، تصریح کرد: وقتی با در نظر گرفتن تفاوت‌ها تفکیک قایل می‌شویم، نتیجه این تفکیک، می تواند به ساختن شرایط مطلوب‌تر برای یک قشر منجر گردد، نه گرفتن حق آن‌ها. به همین دلیل به نظر می‌رسد دغدغه افرادی که این موضوع را مطرح می‌کنند این باشد که نکند تفکیک جنسیتی در کار باعث شود برخی امتیازات از زنان گرفته شود. بنابراین سیاست‌گذاری پس از تفکیک شغلی، اصلی‌ترین دغدغه به شمار می‌رود که می‌تواند با توجه به تفاوت‌ها، به شرایط مطلوب‌تر، و در صورت بی‌توجهی، به تبعیض و بی‌عدالتی منجر گردد. 

 

زعفرانچی اظهار داشت: وقتی یک سیاست‌گذار یا مدیر برنامه‌ریزی در مورد اشتغال زنان، بحث تفکیک را مطرح می‌کند، نیتی دارد که آن نیت نشان می‌دهد در عمل چه نتیجه‌ای خواهیم داشت. مثلاً اگر نیت این باشد که با در نظر گرفتن تفکیک جنسیتی شرایط مناسب‌تری را برای زنان در یک بخش فراهم کنیم یا بتوانید فرصت‌های منعطف‌تری را برای زنان اختصاص دهیم، نشان می‌دهد که این حرکت مطلوب است، اما اگر در یک محیط کاری زن و مرد می‌توانند با هم رقابت داشته باشند و ارتقا پیدا کنند و با در نظر گرفتن تفکیک، امکان ارتقاء از بین می‌رود، این مسئله نشان می‌دهد اختلالی وجود دارد که باید برطرف شود. بنابراین، می‌توان نتیجه گرفت که این ادعا که تفکیک، عین تبعیض است، یک قضاوت با عجله و البته غیرمنصفانه است.

 

وی ضمن بیان این مطلب که ما در حوزه علوم انسانی شجاعتی برای ازمایش الگوها نداریم، گفت: مقابله ما با الگوهایی که مطرح می‌شود براساس پیش‌داوری‌هایی است که در ذهن‌مان داریم. مثلاً وقتی الگوهای فمینیستی می‌گویند هرگونه تفکیک باعث تبعیض می‌شود، فرد بدون این‌که بداند این الگو چه بازخوردی دارد، سریع موضع می‌گیرد و در مقابل تفکیک شغلی از خود واکنش نشان می‌دهد؛ درحالی‌که ممکن است براساس ارزش‌ها و استانداردهای ملی، بتوان الگویی از اشتغال زنان را با توجه به تفاوت‌ها آزمون کرد؛ مدل و الگویی از اشتغال زنان که بتواند زمینه مطلوب‌تری را به جهت حفظ کرامت فردی و صیانت از نقش‌های خانوادگی زنان فراهم آورد، باید مورد توجه چه از جنبه نظریه‌پردازی و تجربی قرار گیرد. صد البته نباید با این بلوغ فکری به مقابله غیرمنصفانه و مبتنی بر پیش‌داوری پرداخت و به‌صورت معقول می‌شود راجع به نتایج آن بحث و حتی روند را تصحیح کرد. این ‌یک نگاه علمی است و باید جسارت داشته باشیم تا اتفاقات جدیدی رخ دهد.

 

زعفرانچی خاطرنشان کرد: کسانی که نسبت به این قضیه واکنش شدید نشان می‌دهند، باید بدانند که لازمه تحول در علوم انسانی، تحول در زمینه‌های تجربی است؛ یعنی بر اساس یک نگاه دینی و یک نگاه ارزشی باید بتوانیم این را به مرحله تجربه برسانیم. درواقع، نظریه فقط برای گفتن خوب نیست، بلکه برای عمل‌کردن خوب است. باید توجه داشته باشیم که نگاه‌های پرحاشیه، شعارزده و شتاب‌زده نسبت به موضوعات علمی صحیح نیست. افراد معمولاً اگر یک کار با پیش‌داوری‌های آن‌ها سازگار نباشد، آن را حذف می‌کنند؛ درصورتی‌که باید آن را آزمون کنند، که چنین آزمونی از لحاظ اقتصادی هم به‌جا است.

 

پژوهشگر اقتصاد خانوار در رابطه نسبت مقوله تفکیک جنسیتی با اقتصاد بیان داشت: تفکیک یا ترکیب جنسیتی در بحث رضایتمندی شغلی، با اقتصاد گره خورده است. رضایت شغلی یک نتیجه وزنی است که یک شاغل به تمام جنبه‌های شغلی در ذهن خود می‌دهد و بر اساس این معیارها این امکان را دارد که موقعیت خود را در این شغل با سایر شغل‌ها مقایسه و اولویت‌بندی کند. رضایت شغلی بسیار مهم است؛ چراکه تحقیقات نشان داده است کارگرانی که از شغل خود راضی نیستند، غیبت بیشتر و بهره‌وری کمتری دارند و احتمال ترک کار و نوسانات کاری در این افراد بسیار بیشتر است. از همه مهم‌تر اینکه چنان‌چه رضایت شغلی بالا برود، با رضایت‌مندی بیشتری از سوی مشتری‌ها روبه‌رو خواهیم بود. 

 

این دانش‌آموخته اقتصاد با بیان این‌که رضایت‌مندی شغلی بین طبقات مختلف کاری ملاحظه می‌شود، تصریح کرد: مثلاً رضایت‌مندی شغلی برای جوانان و قدیمی‌ترها متفاوت است و از همه مهم‌تر رضایت‌مندی شغلی بین دو جنس تفاوت فاحشی را نشان می‌دهد. درواقع، رضایت‌مندی شغلی یکی از سرفصل‌های اقتصادی است که به‌شدت با جنسیت ارتباط دارد. بعد از این‌که آمار اشتغال زنان در کشورهای پیشرفته به‌خصوص انگلستان و آمریکا بالا رفت، چهره متضادی از رضایت‌مندی شغلی به‌چشم می‌آمد. زنان با آمار بالای اشتغال، شکاف درآمدی وسیعی را با مردان تجربه می‌کردند، اما رضایت‌مندی شغلی آن‌ها بیشتر از مردان بود.

 

زعفرانچی افزود: مطالعات متعددی مانند هیوود 2004، ویلیامز 2000 و کلارک 1997 در این خصوص انجام شد. براساس این مطالعات دو فرضیه مطرح می‌شود؛ یکی این‌که رضایت شغلی تابعی از انتظارات است، مثلاً انتظارت زنان کمتر است و رضایت‌مندی بیشتری دارند. دومین فرضیه این است که امتیازبندی زنان برای یک شغل با امتیازبندی مردان متفاوت است و همین مسئله باعث می‌شود که زنان به برخی از شغل‌هایی که درآمد آن‌ها کمتر است، امتیاز بیشتری بدهند. در هر دوی این فرضیه‌ها بحث تفکیک جنسیتی وجود دارد. بسیاری از زنان حتی در کشورهای پیشرفته در شغل‌های پرتراکم شاغل هستند که این شغل‌ها درآمد کمتری نسبت به سایر شغل‌ها دارند.

 

وی عنوان داشت: سؤالی که اینجا مطرح می‌شود این است که نتیجه تفکیک جنسیتی، تبعیض است یا برعکس؛ تبعیض باعث تفکیک جنسیتی شده است؟ درصورتی‌که "تفکیک شغلی" متناظر" با "تبعیض شغلی" شمرده شود، باید تصور کرد که زنان در مشاغلی که پرتراکم هستند، درآمد کمتر و احساس عدم رضایت‌مندی ناشی از تبعیض را خواهند داشت. کلارک و ویلیامز در سال 2000 نشان می‌دهند که بالعکس همبستگی قوی بین رضایت شغلی و افزایش سهم زنان در کار یا به عبارتی تفکیک وجود دارد. معمولاً زنان وقتی به‌صورت اقلیت به کار مشغول هستند، سطح رضایتشان کمتر است و اگر به‌صورت اکثریت باشند، سطح رضایت شغلی‌ بیشتری احساس می‌کنند. سؤال این‌جاست که چه چیزی می‌تواند پدیده تفکیک و شکاف درآمدی و افزایش رضایت‌مندی شغلی زنان را توجیه کند؟ استنباط این است که بسته نرم‌افزاری ویژگی شغلی که باعث ایجاد رضایت‌مندی شغلی می‌شود، در زنان و مردان متفاوت است؛ یعنی ارزش‌گذاری زن از ویژگی‌های شغلی با مردان متفاوت است. بنابراین بسته‌ای که برای مرد مهم است تا به شغلش امتیاز بدهد با یک زن تفاوت دارد. مثلاً یکی از فاکتورهای مهم رضایت شغلی برای زنان این است که به ارتباطات اجتماعی در کار بیش از مردان بها می‌دهند.

 

وی تصریح کرد: ویلیامز در سال 2000 برای انگلستان و دانهو و هیبود در سال 2004 برای آمریکا نشان دادند که درآمد بالاتر باعث رضایت شغلی بیشتری برای مردان نسبت به زنان می‌شود، اما زنان نسبت به افزایش معمول ساعات کار واکنش نشان می‌دهند و وقتی ساعت کار بالا رود، رضایت آن‌ها کمتر خواهد بود، حتی اگر این ساعت کار بالاتر به درآمد بالاتری منجر شود. علاوه بر این امتیازهای کاری زنان به مشاغل عبارت بودند از: دسترسی آسان به وسایل نقلیه، کم‌شدن ساعات کاری، انعطاف‌پذیری بالای کاری و...؛ درحالی‌که برای مردان معیار درآمد دارای بالاترین اولویت در رضایت شغلی محسوب می‌شود.

 

زعفرانچی با بیان این‌که وقتی زن و مرد باهم کار می‌کنند مدیر نمی‌تواند توازنی بین این دو گروه برقرار کند، اما وقتی تفکیک صورت می‌گیرد، امکان فراهم‌کردن رضایت‌مندی بیشتر می‌شود، اذعان داشت: مطالعات دیگری نیز در حوزه اجتماعی انجام شده است که اشاره بر این دارد که جذابیت در تشابه است؛ به این معنا که معمولاً انسان‌ها دوست دارند با افراد شبیه خود کار کنند. 

 

زعفرانچی خاطرنشان کرد: اگر بخواهیم شرایطی را برای بالابردن رضایت شغلی زنان فراهم کنیم، باید بین زن و مرد تفاوت قایل شویم. نمی‌توانیم بدون احترام‌گذاشتن به تفاوت‌ها زمینه‌ای را فراهم کنیم که هر دو رضایت داشته باشند و لازم است که به‌صورت فیزیکی نیز به شاخص‌های زنانه احترام گذاشته شود. البته نمی‌توان گفت بهره‌وری و رضایت شغلی قطعاً در سایه تفکیک فیزیکی امکان‌پذیر است، بلکه باید گفت تفکیک چه به‌صورت فیزیکی و چه به‌صورت ذهنی، زمانی اتفاق می‌افتد که به تفاوت‌ها احترام گذاشته شود. ممکن است در بسیاری از شغل‌ها امکان تفکیک فیزیکی وجود نداشته باشد، اما حداقل باور ما باید این باشد که به دلیل تفاوت‌های زن و مرد فضای مناسب‌تری را برای هردو جنس فراهم کنیم که در نتیجه این مسئله رضایت شغلی بیشتری حاصل می‌شود. در مشاغلی که امکان تفکیک جنسیت وجود دارد، این امر می‌تواند به‌عنوان یک الگو مطرح شود. البته به این شرط که تمام حقوق زن و ترجیحات او در این تفکیک لحاظ شود. اگر این مدل آزمون شود، ممکن است زنا‌ن حتی حاضر نباشند به فضای قبلی شغلی خویش بازگردند و امنیت بیشتری احساس کنند.

 

وی در خصوص تجربه‌ سایر کشورها در زمینه تفکیک جنسیتی بیان داشت: گاهی ممکن است مسئله‌ای در دنیا آزمون نشده باشد و به همین دلیل در پیشینه پژوهش به‌جایی نرسیم. از سوی دیگر، اگر کشوری در بحث تفکیک جنسیتی فعالیت‌ها و مطالعاتی انجام داده باشد، لزوماً براساس اولویت‌های دینی و ارزشی نبوده، بلکه براساس بهره‌وری اقتصادی این کار انجام شده و به همین دلیل شاید تطابق ما با سایر کشورها لزوماً مناسبت نداشته باشد؛ چراکه این قضیه بر اساس یک‌سری استانداردهای فرهنگی و ارزشی دنبال می‌شود. ما باید امکان تست این امر را به خودمان بدهیم و به خودمان اعتماد داشته باشیم. ما به‌عنوان یک کشور مدعی و پیشتاز در الگوی دینی اشتغال زنان، این فرصت را داریم که این مدل را بررسی کنیم.

 

زعفرانچی در پاسخ به این سؤال که برای بهره‌وری بیشتر در محیط کار و حفظ حقوق زنان چه پیشنهادی برای سیاست‌گذاران دارد، تصریح کرد: ما نمی‌توانیم برای مناطق جغرافیایی گوناگون الگوی اشتغال یکسانی ارایه دهیم و لازم است در برنامه‌ریزی‌ها به شرایط ویژه مناطق مختلف توجه داشته باشیم. تا این اتفاق نیفتد، سیاست‌گذاری مناسبی در حوزه زنان صورت نمی‌گیرد.‌ بازار کار زنان با برخی مسایل استراتژیک مانند نرخ ازدواج و باروری گره ‌خورده است. به همین دلیل، برای هر طیفی از زنان شاغل اعم از مجرد، متأهل، در سنین باروری و... نیازمند طراحی یک سیستم مجزا هستیم.

 

سرپرست سابق گروه بررسی مسایل زنان پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی با بیان این مطلب که اگر سیاست‌گذاری برای زنان کاملاً متمرکز بر زنان شاغل باشد، نامناسب است، عنوان داشت: در سال 90 تعداد زنان خانه‌دار ما 18.844،862 نفر بوده است. در این سال حدود 557،711،2 زن شاغل داشتیم که از این تعداد 1،524،475 نفر متأهل بودند که باید برنامه حمایتی ویژه‌ای از این زنان وجود داشته باشد. درصد زنان شاغل متأهل در سال 90، 56% بود. حدود 809،263 نفر از زنان شاغل هم ازدواج نکرده‌اند که برای آن‌ها هم باید برنامه‌ای داشته باشیم. تعداد کل زنان شاغل 15 تا 45 سال که در دوره باروری قرار دارند، 2،149،408 است. هر یک از این گروه‌ها نیازمند حمایت‌های قانونی و اجرایی هستند. 

 

وی در خاتمه گفت: اشتغال زنان به بعضی مناسبات دیگر مثل نرخ ازدواج و طلاق، باروری و تشکیل خانواده گره‌ خورده است و اگر به بحث اشتغال زنان به عنوان یک مجموعه گره‌خورده با موارد حساس دیگر عنایت شود، هرکدام سیاست‌گذاری‌ و طرح‌های مختلفی را می‌طلبد. بنابراین، برای بهره‌وری بیشتر در محیط کار، اصلی‌ترین مسئله شناخت طیف‌های مختلف زنان شاغل است که هرکدام استانداردهای سیاست‌گذاری خاص خود را می‌طلبد.

منبع:ایران اسلامی