سازوکار شایسته‌گزینی در دولت تقوا و تدبیر
خبرگزاری تسنیم: سازو کار شایسته‌گزینی در دولت تقوا و تدبیر غلامعلی حداد عادل کاندیدای انتخابات ریاست‌جمهوری منتشر شد.
به گزارش خبرگزاری تسنیم، ساز و کار شایسته‌گزینی در دولت تقوا و تدبیر غلامعلی حدادعادل منتشر شد.مجتبی توانگر سخنگوی ستاد انتخاباتی حداد عادل با بیان اینکه «ساز و کار شایسته‌گزینی در دولت تقوا و تدبیر غلامعلی حدادعادل» منتشر شد افزود: از شروط گفتمان پیشرفت و عدالت این است که شایسته گزینی صورت گیرد و هرکس و هر قشر مطابق استعدادها و شایستگی خود در موقعیت اجتماعی مناسب قرار گیرد.
متن کامل «ساز و کار شایسته‌گزینی در دولت تقوا و تدبیر غلامعلی حدادعادل» که توسط گروه‌های متخصص و کارشناسی ستاد حدادعادل تدوین شده، به شرح زیر است:
البته آقایان و بخصوص مسئولان، این نکته را توجه داشته باشند که اگر ما بر نقش مدیریت و سرپرستى در جامعهى اسلامى تکیه مىکنیم و آن را تعیینکننده معرفى مىنماییم، با یک گزینش، قضیه تمام نمى‌شود. اینطور نیست که یک شخص، در رأس برگزیده بشود و شرایط لازم را داشته باشد، بعد دیگر همه چیز به خودىخود، حل خواهد شد. تأثیر مدیران بالا در سرنوشت جامعه هم تا حدود زیادى از این جهت است که مدیر برتر و بالاتر، این قدرت را دارد که دستها و ایادى چرخانندهى چرخ‌هاى کشور را سالم انتخاب کند. یعنى سلامت آنها، جزو سلامت دستگاه حکومت است.
مقام معظم رهبری مدظله العالی
اینک که در آستانه یازدهمین دوره انتخابات ریاست جمهوری و تشکیل دولت یازدهم پس از پیروزی انقلاب اسلامی قرار گرفته ایم بررسی وضعیت و عملکرد دولتهای پیشین، درس آموخته های متعددی را برای ادامه مسیر برایمان یادآور می سازد. در یک نگاه کلی، تشکیل دولت اسلامی نیازمند سه رکن اساسی است:
1-گفتمان 2- برنامه 3- کادر مناسب برای اجرای برنامه ها
در دولتهای گذشته شاهد آن بودیم که غفلت از هر کدام از ارکان فوق منجر به عدم توفیق شده است. بویژه در مواردی که مبانی انقلاب اسلامی مورد غفلت قرار گرفته است و رویکردهای توسعه غربی ملاک برنامه‌ها قرار گرفته است شاهد شکست برنامه‌ها و فاصله گرفتن از اهداف آرمانی انقلاب اسلامی بوده‌ایم.
در مواردی نیز شاهد بودیم که گفتمانی سازگار با انقلاب اسلامی در عرصه برنامه و اجرا گرفتار مجریانی ناصالح شده و به انحراف کشانده شده است. با توجه به پیشینه گذشته و بر اساس فرمایشات مقام معظم رهبری، گفتمان پیشرفت اسلامی به عنوان مبنای برنامه‌های اینجانب در نظر گرفته شده است و تیمی از صاحبنظران دانشگاهی و حوزوی در تدوین این گفتمان همکاری نموده‌اند و به فضل خدا اینک در نقطه‌ای قرار گرفته‌ایم که برای اکثر برنامه‌های دولت آتی، مبنای اسلامی و انقلابی وجود دارد و انشاالله توجه به این گفتمان به مثابه یک منظومه فکری، ما را از غلطیدن در دام نظریه‌های توسعه غربی حفظ خواهد نمود.
علاوه بر گفتمان که شکل گیری موفق دولت در عرصه نظر را تضمین خواهد نمود و پایه تدوین برنامه‌های دولت قرار خواهد گرفت، موفقیت هر دولتی در عمل، ناشی از دو عامل برنامه و مجریان برنامه می‌باشد به عبارت دیگر، داشتن برنامه‌ای مناسب و نیز انتخاب مجریانی صاحب صلاحیت و شایسته برای پیاده‌سازی برنامه‌ی مذکور، از مهمترین عوامل توفیق هر دولتی است. در گفتمان پیشرفت اسلامی ما زمانی قادر به محقق ساختن اهداف انقلاب اسلامی خواهیم بود که علاوه بر تدوین برنامه‌های دقیق و بومی، اجرای آنها را نیز به افرادی شایسته و لایق بسپاریم.
با بررسی دولتهای گذشته مشاهده می‌شود لااقل در برخی دوره‌ها برنامه‌هایی تدوین شده و در دسترس مدیران ارشد دولتی بوده است لکن در مورد مجریان پیاده سازی برنامه ها تقریبا در تمام دوره ها شاهد یک ناپایداری بوده ایم تا جایی که میتوان گفت تقریبا در هیچ کدام از دولتهای گذشته دست اندرکاران امر، مکانیزم و سیستمی برای شناسایی ،انتخاب و بکارگیری مدیران در سطوح بالای مدیریتی دولت نداشته اند.اگر نه در همه موارد ، در غالب دولتهای پس از انقلاب ، انتخاب مدیر شایسته چالش اصلی بوده است که به تبع عدم ثبات مدیریت را در پی داشته است.
این امر علاوه بر آسیبی که به تحقق برنامه‌های تدوین شده وارد ساخته است باعث گردیده از یک طرف افراد لایق و قابل از دایره انتخاب بیرون قرار گرفته‌اند و از دیگر سو موجب گردیده کشور فاقد یک زیرساخت مناسب برای شناسایی و پرورش شایستگی‌های مدیریتی و در نتیجه ظرفیت مدیریتی مناسب بویژه در سطح مدیران ارشد باشد.
شاید بتوان گفت این آسیب ناشی از وجود دو نوع نگاه به پستهای مدیریتی از سوی افراد است:
1-نگاه اسلامی (امانتدارانه و انسانی) 2- نگاه تاراج مابانه
در نگاه اسلامی، پستهای مدیریتی غنیمت و طعمه انگاشته نمی شود بلکه امانت و مسئولیتی است که افراد در صورتی که شایسته تر از خود را برای تصدی آن سراغ داشته باشند آن را بر خود حرام می‌دانند و متصدیان این جایگاهها خود را وقف خدمت به خلق خدا می‌نمایند.لکن در دیگر سو شاهدیم که متاسفانه نوعی نگاه وجود دارد که بر اساس آن پستهای مدیریت نه تنها مسئولیت تلقی نمی شود بلکه به مثابه غنایمی تلقی می شود که جناح پیروز در نبرد انتخاباتی تصاحب کرده است و طبق قاعده تاراج- «غنایم به طرف پیروز تعلق دارد » - بایستی بین افرادی از همان جناح توزیع شود. متاسفانه در برخی موارد این غنایم علاوه بر پستهای مدیریت ارشد تا حد مشاغلی مانند مدیران مدارس و... هم تسری می یابد و در برخی مقاطع از این رهگذر آسیبهای جبران ناپذیری متوجه نظام اداری و حرفه ای کشور شده است.
البته ممکن است کسانی بگویند که با توجه به انتخاب رییس‌جمهور توسط اکثریت مردم طبیعی است که پستهایی از قبیل وزارتخانه‌ها ، استانداری‌ها و دیگر جایگاههای مدیریت ارشد باید به همفکران و افرادی با سلیقه سیاسی مشابه رییس‌جمهور سپرده شود لکن باید باید توجه داشت که صاحبان مشاغل سیاسی از فبیل وزرا، معاونین رییس‌جمهور و وزیران و استانداران ،معمولا با سرمایه ملی سر و کار داشته و تبعات تصمیمات و اقدامات ایشان به چهار سال دوره ریاست جمهوری محدود نمی‌شود بلکه ممکن است تا چندین سال کشور و آیندگان را تحت تاثیر قرار دهد لذا علاوه بر الزام به حرکت در مسیر سیاستهای کلی نظام و برنامه‌های بلند مدت کشور ، بایستی برای تصد ی این مناصب ، معیارهای شایستگی تدوین گشته و با رویکردی قاعده مند، شایسته ترین ها عهده دار این مسئولیتها شوند.
در اولین گام ضروری است واژه شایستگی تعریف شود تا از برخورد شعاری با این مقوله مهم احتراز شود پر واضح است که بدون تعریف دقیق از شایستگی هر کسی خود و اطرافیانش را شایسته تر می داند .
تعاریف متعددی از شایستگی ارایه شده است لکن اکثر صاحبنظران حوزه مدیریت منابع انسانی معتقدند: «شایستگی ترکیبی است از دانش ،مهارت، نگرش و ویژگیهای شخصیتی و نیز عاملی است که وجود آن در یک فرد باعث عملکرد برجسته و درخشان (بالاتر از متوسط ) در یک جایگاه شغلی می شود.»
همانگونه که ملاحظه می‌شود این تعریف نقطه پایانی است بر دعوای قدیمی و ساختگی تخصص و تعهد.
چرا که در این تعریف ،شایستگی علاوه بر دانش ،مهارت و تخصص شامل باورها و ویژگیهای شخصیتی فرد نیز می‌باشد و این عوامل بصورت مجزا معنی نداشته و تخصص و تعهد، توامان شایستگی را می‌سازند.
همچنین توجه به عبارت عملکرد برجسته و درخشان در تعریف فوق ضرورت دارد چرا که بر اساس اشتباهی رایج که شایستگی را توان فرد برای اداره یک جایگاه شغلی (یا از پس کار برآمدن) می‌پندارد ممکن است رییس دولت در همان حلقه اول یا دوم نزدیکان ،کاندیداهای مدیران ارشد را بیابد وزیانبارتر آنکه عملکرد ایشان، نه با سطح عالی عملکرد که با سطح متوسط یا قابل قبول سنجیده شده و ناگفته پیداست که هر دولتی اینچنین خود را موفق می‌پندارد.
این اشتباه زمانی تشدید می‌گردد که با اشتباه دیگری توام شود که بجای توجه به مجموعه‌ای از شایستگیها فقط بر اساس یک معیار عمل شود مثلا این معیارکه فرد شایسته بایستی لزوما از میان مدیران ارشد قبلی انتخاب شود. و این چنین افراد شایسته همواره از دایره انتخاب دور خواهند ماند. باید توجه داشت که گرچه داشتن سابقه مدیریت ارشد نکته مثبتی است و ممکن است یکی از معیارهای شایستگی باشد لکن شرط کافی نیست (کما اینکه ممکن است فرد طی سالها سابقه مدیریت ارشد عملکردی ضعیف یا متوسط داشته باشد ) و بایستی به سایر شایستگیها نیز در مدل شایستگی توجه داشت.
اساسا «مدل شایستگی» یک جایگاه مدیریتی، منحصر به یک شایستگی نبوده و ترکیبی از چند شایستگی کلیدی (معمولا بین 8 تا 14 شایستگی) است.
با نگاه بومی و بر پایه تجارب جهانی برای تعریف «مدل شایستگی» یک پست گامهای زیر طی می‌شود:
• توجه به فرمایشات امام رحمه الله علیه و مقام معظم رهبری در خصوص ویژگیهای مدیران
• تجزیه تحلیل جایگاه مدیریتی و مرور وظایف کلیدی در پست مورد نظر
• بررسی ویژگیهای شاغلین آن پست در گذشته که عملکرد درخشان داشته‌اند (سابقه تاریخی نشان می دهد هر جا فرد شایسته ای روی کار آمده نتایج برجسته ای داشته است مانند : امیرکبیر،شهید رجایی، شهید چمران. دفاع مقدس و فرایند انتخاب فرماندهان نمونه بارز رویکرد شایستگی محور است.اکثر خیانتها یا قصورها هم مربوط به افراد ناشایسته بوده است مانند : اعلم، هویدا و ....)
• بررسی استراتژی‌های سازمان بویژه استراتژی‌های مرتبط با پست مورد نظر (به عنوان نمونه تکالیف برنامه پنج ساله برای وزارتخانه مورد نظر یا ....)
• مطالعه مدل شایستگی پستهای مشابه در کشور یا سایر کشورها (در بیشتر کشورهای دنیا مدل شایستگی مدیران ارشد دولتی تدوین شده است در داخل کشور نیز علاوه بر تلاشهای منفرد در عرصه دولتی، برخی سازمانها و شرکتهای بزرگ مدل شایستگی مدیران را تدوین نموده اند.)
پس از تبیین و فهم عبارت شایستگی و مدل شایستگی باید به یاد داشته باشیم که شایسته سالاری و مدیریت مبتنی بر شایستگی، مانند هر رویکرد دیگر مدیریتی بدون مکانیزم و سیستم قابل پیاده سازی نیست. و بایستی سیستمی برای این امر طراحی و اجرا شود. در یک نگاه کلی فرایندهای عبارتند از:
1. شناسایی پستهای کلیدی
2. طراحی مدلهای شایستگی برای پستهای مذکور
3. ایجاد مخزنی از کاندیداها برای تصدی پست مورد نظر
4. طراحی ساز و کار دقیق و علمی برای ارزیابی کاندیداها
5. انتخاب ، آموزش و پرورش ارزیابان
6. اجرای عملیات ارزیابی
7. جمع بندی نتایج با توجه به امتیاز کاندیداها در محموعه شایستگی‌های کلیدی مورد نظر(مدل شایستگی) و معرفی چند (1 تا 3 ) گزینه برتر برای هر جایگاه مدیریتی
گرچه توجه به تمام مراحل فوق ضروری است لکن در سیستم شناسایی و انتخاب مدیران ارشد دولتی مراحل 3 و 5 حساسیت بیشتری داشته و بایستی کار بگونه ای انجام گیرد که از یک سو فرصت معرفی و حضور فرهیختگان از تمام نقاط کشور فراهم گشته و از دیگر سو افرادی متخصص و به دور از گرایش جناحی (به عنوان نمونه از صاحبنظران حوزه‌های مختلف ) بعنوان ارزیاب انتخاب شده و آموزشهای لازم در خصوص شایستگی‌های مورد نظر و نحوه ارزیابی به ایشان داده شود.
آنچه این دو مهم را محقق می‌سازد ایجاد امکان نظارت عمومی بر این فرایند است مثلا ایجاد ساز و کار نظارت عامه از طریق وب به تقویت اعتماد عمومی و افراد شایسته یاری می رساند.تنها با ایجاد چنین فضایی افراد توانمند و شایسته خواهند پذیرفت که واقعا قرار است انتخابی بر مبنای شایستگی صورت پذیرد و خود را در معرض قضاوت خواهند گذاشت و آسیبهای ناشی از حب و بغض در ارزیابی‌ها به حداقل خواهد رسید چرا که ارزیابان نیز می‌دانند که دیگران ناظر بر کار ایشان هستند.
در خصوص زمان مناسب برای انجام این فرایند نیز باید گفت لازم نیست تا پیروزی معطل بمانیم چرا که تجربه ثابت کرده است بعد از پیروزی فضا و فرصت این کار نیست. شاید راهکار مناسب آن باشد که جایگاههای مسئولیت به دو گروه تقسیم شود:
1- پستهای مدیریت ارشد مربوط به کادر محوری رییس جمهور اعم از معاونین ، مشاورین و وزیران و استانداران
2- سایر پستهای مدیریتی دولت مانند معاونین وزرا، مدیران کل ستادی ، مدیران کل استانی، فرمانداران، بخشداران و...
زمان مناسب برای اجرای فرایند شایسته گزینی درخصوص گروه اول، دو تا سه ماه مانده به انتخابات است بگونه‌ای که شناسایی گزینه‌ها تا قبل از تحویل دولت صورت گرفته باشد.
برای گروه دوم نیز میتوان در فاصله روز انتخابات تا پنج ماه بعد اقدام نمود بگونه‌ای که حداکثر سه ماه پس از تحویل دولت کلیه متصدیان پستهای کلیدی مستقر شده و اجرای برنامه ها را با دلگرمی و اطمینان شروع نمایند.
لازم به ذکر است که در این رویکرد مدل شایستگی فقط مبنای انتخاب نیست بلکه در سایر مراحل پس از انتخاب نیز مبنا خواهد بود بعنوان مثال، پس از انتخاب فرد برای تصدی یک مسئولیت ، آموزشهای متناسب با شایستگی در بخش‌هایی که فرد نیاز به تقویت دارد (مثلا: برنامه‌ریزی یا تفکر استراتژیک) طراحی و اجرا خواهد شد. همچنین این شایستگیها بخشی از معیارهای ارزیابی مدیران را نیز تشکیل خواهد داد.در نهایت لازم است با تنظیم لایحه‌ای قانونی و ارایه به مجلس شورای اسلامی این رویکرد به صورت قانون رسمی درآمده و نهادینه شود.
علاوه بر موارد فوق الذکر، با توجه به اینکه نقطه تماس مردم با دولت بیشتر مدیران در لایه های عملیاتی هستند و نحوه مدیریت و رفتار ایشان در نگاه مردم به حاکمیت نقش برجسته ای دارد بایستی در خصوص جایگاههای مدیریت عملیاتی نیز سیاستهایی را طراحی نماییم و مکانیزمی توزیع شده برای انتخاب بر مبنای شایستگی و نظارت بر شایسته سالاری در انتخاب ایشان داشته باشیم مقام معظم رهبری در اهمیت این موضوع فرموده اند:
« بنده بارها به مسؤولین مختلف کشور، در جاهاى مختلف، عرض کرده‌ام: مردم فلان شهر یا فلان روستاى دورافتاده‌ى کشور، نظام را در چهره‌ى همان بخشدار یا رئیس پاسگاه نیروى انتظامى یا آن مسؤول مربوطه مشاهده مى‌کنند. براى آنان، رئیس جمهور و وزیر و رئیس و معاون و همه، همین است که با او مواجه است. اگر او سالم باشد، امین باشد، مردمدار و دلسوز باشد، نشان این است که کل تشکیلات دولت این‌گونه است. و اگر خداى ناکرده، قدم را کج بردارد، او مقایسه مى‌کند و نمى‌شود جلو مقایسه‌اش را گرفت.»
در این راستا اقدامات زیر در نظر گرفته شده است :
• ترویج فرهنگ شایسته سالاری از طریق آموزش و اطلاع رسانی در سطح جامعه
• تدوین مدل شایستگی پستهای مدیریت عملیاتی از قبیل رئیس اداره ، معاون اداره و ....( این شایستگیها علاوه بر اینکه معیار انتصاب هستند بخشی از معیارهای ارزیابی عملکرد مدیر نیز خواهند بود)
• تدوین و اعلام سیاستهای شایسته گزینی مانند: برای هر پست حداقل بایستی 2 گزینه بررسی و سپس بر اساس امتیازات تصمیم گیری شود. پستهای خالی باید اطلاع رسانی شود . و ...
• تشکیل کمیسیون نظارت بر انتصابات در سطح هر استان برای نظارت بر انتصاب مدیران عملیاتی از قبیل رئیس اداره و... (لازم به ذکر است این کمیسیون انتصاب را انجام نمی دهد بلکه بر صحت انتصاب صحه گذاری می نماید).
بر مبنای مطالب فوق تعریف طرحی با عنوان «حفیظ علیم» از حدود هفت ماه پیش مدنظر قرار گرفت و عملیاتی شد.
گامهای اصلی طرح از این قرار است:
1- شناسایی و احصای پستهای کلیدی در سطوح مختلف مدیریتی دولت
کادر محوری رئیس جمهور شامل معاونین، مشاورین ، وزیران و استانداران (تقریبا 75 نفر )
معاونین وزرا، مدیرکل ها و روسای سازمانهایاستانی، مدیرکل های ستادی وزارتخانه ها، مدیران عامل و روسای سازمانها یا شرکتهای بزرگ دولتی (تقریبا 1000نفر)
فرمانداران، بخشداران (تقریبا 1400 نفر)
2- تعریف و تدوین مدل شایستگی برای پستهای مذکور.
مدل شایستگی مشاورین و معاونین رئیس جمهور
مدل شایستگی وزیران
مدل شایستگی معاونین وزرا
مدل شایستگی استانداران، فرمانداران و بخشداران
مدل شایستگی مدیران کل ستادی و استانی
مدل شایستگی مدیران عالی سازمانها و شرکتهای بزرگ دولتی
3- طراحی مکانیزم جامع شناسایی و ارتباط با افرادی که پتانسیل حضور در این فرآیند جهت ارزیابی شایستگیهایشان را دارند.
این مکانیزم مشتمل بر 3 جز است:
-شبکه خبرگان و نخبگان
-شبکه انسانی ستادهای استانی
-سامانه تحت وب حافظان علیم
4- طراحی روشهای ارزیابی شایستگی‌های افراد مورد نظر.
شناسایی، انتخاب و آموزش ارزیاب
شناسایی و انتخاب ابزار( تمرین وآزمونهای) ارزیابی
تدوین محتوای آزمونها، تستها، و فنون اندازه گیری و ارزیابی
برنامه ریزی و سازماندهی فرایند ارزیابی و اجرای ارزیابی ها
5- طراحی روش جمعبندی نتایج ارزیابی و انتخاب نهایی افراد برای پستهای مذکور.
6- طراحی برنامه‌های توسعه شایستگی‌های مشخص افراد منتخب.
7- بررسی نتایج طرح و اصلاح نهایی طرح و پیگیری جهت نهادینه شدن آن از طریق بسترهای قانونی.
لازم بذکر است با توجه به مسبوق به سابقه بودن چنین فعالیتهایی در دنیا و در برخی سازمانها و شرکتهای پیشرو کشور عزیزمان تحت عنوان کانونهای ارزیابی (Assessment Centers) ،توان تخصصی و عملی برای طراحی و عملیاتی نمودن آن در دسترس است لکن ملاحظاتی از قبیل بدیع بودن طرح، انتخاباتی شدن فضا و همچنین گستردگی و وسعت طرح (کل کشور)،توجه دقیق تر و طراحی ویژه ای را طلب می نمود فلذا با بهره گیری از تجارب جهانی وکشوری و همفکری تیمی از متخصصان، طراحی دقیقی برای اجرای گامهای طرح صورت گرفته است که امید است با اتکال به خداوند متعال و همفکری خبرگان از یکسو و تیم تخصصی طرح از سوی دیگر، به آن جامه عمل پوشانده شود و تحت توجهات ویژه حضرت ولی عصر عجل الله تعالی فرجه الشریف ،برگی زرین در عرصه حرکت کشور رقم بخورد و سربازانی شایسته برای مقام معظم رهبری پرورش یابد.
در یک جمع بندی کلی نقاط تمایز این طرح با تجربیات موردی پیشین از قرار زیر است:
1- استفاده از درس آموخته های تجربیات قبلی
2- تعریفی که از شایستگی مد نظر قرار گرفته است بعنوان عامل متمایز کننده عملکرد برجسته و عملکرد معمولی و نه توان از پس کاربرآمدن.
3- توجه ویژه به فرمایشات امام خمینی(ره) و مقام معظم رهبری در خصوص ویژگیهای مدیران نظام اسلامی
4- توجه به مجموعه ای از شایستگیها در کنار هم و پرهیز از نگاه تک بعدی
5- طراحی دقیق قبل از اجرا و اجرای بهنگام (با اجرای موفق طرح در بازه سه ماهه پس از تحویل اکثر پستهای کلیدی دولت تعیین تکلیف شده و کار دولت متوقف نخواهد شد.)
6- تعبیه مکانیزمی جامع برای عملیاتی نمودن طرح (تیم طراحی و اجرا، شبکه خبرگان، شبکه انسانی در سطح کشور و سامانه حافظان علیم)
7- ایجاد ساز و کاری فراگیر، باز و شفاف برای افزایش مشارکت ضمن توجه به محدودیتهای موجود
8- پرهیز از نگاه کوتاه مدت و یک بعدی به موضوع (این طرح علاوه بر انتخاب به پرورش منتخبین نیز پرداخته و علاوه بر مدیران ارشد و میانی، مدیران عملیاتی و پایه را نیز شامل خواهد شد. در نهایت پس از اصلاحات احتمالی با تصویب قانون نهادینه خواهد شد)
9- شروع شایسته گزینی از لایه مدیریت عالی مهمترین اهرم در تضمین ترویج طرح و گسترش به سایر لایه های مدیریتی خواهد بود.
پیوست:
نمونه ای از مدلهای شایستگی طراحی شده:
نمونه‌ای از تعاریف رفتاری شایستگیها
انتهای پیام/
